Narcistisch misbruik door een narcistische organisatie is een van de meest ingrijpende en traumatiserende ervaringen die een mens kan meemaken.
Het herstel ervan is niet makkelijk en vraagt veel tijd. Soms zelfs vele jaren. Bij narcistisch misbruik denk je al gauw aan misbruik van de ene persoon door de andere. Maar ook organisaties kunnen zich als geheel narcistisch gaan gedragen. Dit noemen we dan een narcistische organisatie.
Een narcistische organisatie misbruikt mensen, zowel binnen als buiten de organisatie.
Met alle gevolgen van dien. Maar een trauma geeft ook een opening. Posttraumatische groei na narcistisch misbruik kan juist dat gereedschap in handen geven voor het leiderschap dat nodig is. Dit leiderschap is nodig om een narcistische organisatie te helen en weer op het gezonde spoor te zetten.
Narcistische organisatiecultuur
Een organisatie is meer dan de som van de delen. Het is een levend geheel met een eigen karakter dat uitstijgt boven de individuele medewerkers. Dat karakter noemen we de organisatiecultuur. Onder jarenlange invloed van narcistisch leiderschap kan een organisatie een narcistische organisatiecultuur ontwikkelen.
Of zelfs een cultuur van geïnstitutionaliseerd narcistisch misbruik.
Dan gaat het niet alleen meer om de gebruiken en hoe er met elkaar of de klant wordt omgegaan. Maar het systeem bevat vele perverse prikkels. Deze prikkels werken narcistisch gedrag in de hand. In tegenstelling tot humanistisch en empathisch gedrag.
Ook dit type organisaties is te herkennen. Een narcistische cultuur komt vooral veel voor in gevestigde organisaties met een succesvol trackrecord. Ze zijn zo trots op hun verleden. Ze zijn ook zelfvoldaan over hun prestige. Hierdoor waarnemen ze de tekenen van naderende problemen niet. Ze zien de noodzaak tot verandering niet.
Zelfgenoegzaamheid alom. Psychotische organisaties brengen psychotische leiders voort. Narcistische organisaties hebben de neiging om een ongewoon groot aantal narcistische leiders te hebben. Deze organisaties brengen een ongewoon groot aantal narcistische leiders voort. Deze leiders zijn gefixeerd op kwesties als macht, status, prestige en superioriteit.
Een narcistische organisatie herken je hieraan:
1. Een grandioos gevoel van eigenwaarde met overdreven aandacht voor pr en bedrijfsimago. Ze weten zich goed te verkopen en zijn bereid hierin ver te gaan.
2. Preoccupatie met fantasieën over de kracht van de organisatie en over succes. Dit gaat ten koste van aandacht voor medewerkers en de dagelijkse bedrijfsvoering (lees: de realiteit). Dikwijls is het jaarverslag onduidelijk of moeilijk te vatten voor buitenstaanders. Er zijn heel weinig externe audits.
3. Het management heeft de overtuiging dat de organisatie ‘speciaal’ is. Het gaat bij voorkeur om met bekende mensen en mensen met een hoge status. Alleen bepaalde kringen zijn goed genoeg.
4. Overmatig gebruik van (juridische) dreiging, disciplinering en rechtszaken als machtsmiddel.
5. De narcistische organisatie vereist buitensporige bewondering, loyaliteit en 24/7 toewijding van werknemers. Het ontzegt hen evenwicht in hun persoonlijke leven. Soms gebeurt dit op subtiele wijze.
6. Een narcistische organisatie handelt met een gevoel van verplichting, verwacht onvoorwaardelijke gehoorzaamheid van medewerkers en naleving van zakelijke eisen.
7. De organisatie mist empathie. Het beleid en de procedures zijn niet flexibel als het gaat om de behoeften van werknemers en klanten. Het behandelt werknemers en klanten alsof ze vervangbare onderdelen zijn.
8. De organisatie is overdreven jaloers op andere organisaties, gedreven door onderliggende angst voor concurrentie en financiële angst. Dit resulteert in stagnerende lonen. Er zijn grote bezuinigingen op operationele budgetten en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ondertussen blijft het hoge niveau van salaris voor het hogere management behouden.
9. De organisatie toont een arrogante houding tegenover werknemers, partners en vrijwilligers. Ze wordt hard of wraakzuchtig wanneer werknemers en partners alternatieve benaderingen voorstellen. Dit gebeurt vooral wanneer ze de status quo in twijfel trekken. Laat staan wanneer ze een klokkenluidersrol vervullen.
10. De organisatie is uitbuitend, profiteert van werknemers en medewerkers met behulp van schuldgevoelens, bedreigingen of maatregelen ‘in het algemeen belang’. Niet zelden worden werknemers gemanipuleerd in persoonlijke opofferingen die buitenproportioneel zijn en waar weinig tot niets tegenover staan.
Dark-Triad eigenschappen bij personeel in een narcistische organisatie
Een bijzonder nuttig raamwerk voor het beoordelen van de aanwezigheid van destructieve, beledigende of giftige werknemers is de Dark Triad. Deze bestaat uit 3 eigenschappen: narcisme, machiavellisme en psychopathie. Je kunt de schaal hier vinden.
Net als het Five Factor Model of Personality, kan de Dark Triad een nuttige aanvulling zijn. Het kan waardevol zijn voor de persoonlijkheidsbeoordelingen van uw organisatie. Dit geldt of u nu beslissingen neemt over werving en selectie, onboarding en training, of teamontwikkeling. Uit onderzoek is immers gebleken dat Dark Triad-eigenschappen een zinvolle voorspeller kunnen zijn van zowel positieve (bijv. Carrièresucces en innovatief gedrag) als negatieve (bijv. Afwijkende werkplek en frauduleus gedrag) de werkresultaten van werknemers.
WANNEER ONBOARDING EEN MENTALE WASSTRAAT WORDT
Het fenomeen onboarding heeft de laatste jaren een grote vlucht genomen en dat is begrijpelijk. Nieuwe medewerkers wil je zo snel mogelijk zich thuis laten voelen. Je wilt ze bekend maken met de organisatiecultuur en voorbereiden op hun werk. Onboarding programma’s zijn daarvoor een ideaal instrument. Ook een doorgedreven selectieprocedure waarbij antwoorden geëist worden over de privé-sfeer passen bij een narcistische organisatie.
Maar bij narcistische organisaties schuilt daarbij het gevaar dat het programma een mentale wasstraat wordt. Vergelijk het met de ontgroeningsprogramma’s van sommige studentenverenigingen, die als organisatie overigens ook hoog zouden scoren op de narcistische organisatielijst.
Het complexe individu wordt in de mentale wasstraat omgevormd tot een sjabloonpersoonlijkheid.
Het socialisatieproces zorgt voor depersonalisatie. Het ‘gewenste’ denken en handelen worden gelijkgeschakeld. De afgedwongen compliance. Je kijkt namelijk wel uit je twijfels uit te spreken op straffe van uitsluiting. Dit brengt het individu in een gespleten toestand. De innerlijke waarheid mag niet geuit worden. Je gaat dus een leugen leven. En niet-authentiek gedrag vertonen.
En dat is bij uitstek narcistisch misbruik: zelfvervreemding.
In extreme gevallen krijg je een zelf-gaslighting. Het misbruik is zo geïnternaliseerd dat de gewenste boodschap uit het slachtoffer zelf actief wordt uitgedragen en bekrachtigd. Daarop aangesproken, zijn de reacties doorgaans (weg)rationaliseren, minimaliseren en ontkennen van het misbruik. Maar ondertussen sterft de individuele mens van binnen beetje bij beetje.
HET GEVAAR VAN DE NARCISTISCHE ORGANISATIE
Zelfvervreemding is een fenomeen dat ook kleeft als risico aan de creatie van zogenaamde corporate tribes. De scheidslijn tussen een tribe en een sekte is maar dun. Tribaal denken kunnen we beter in het pré-coronatijdperk laten.
Want stammendenken werkt narcistisch leiderschap en narcistische organisatiecultuur makkelijk in de hand.
De stamoudste is de baas en tal van gebruiken gaan boven individuele diversiteit. Het risico voor de organisatie is dat er groepsdenken ontstaat. Het gevolg daarvan is dat er geen tegengeluid meer komt, een tunnelvisie ontstaat met verkeerde besluiten tot gevolg. Verkeerd ook in de zin dat het de organisatie zelf schade toe kan brengen.
Een narcistische organisatie lijkt sterk maar mist een kerningrediënt om toekomstbestendig te kunnen zijn.
Namelijk: lerend vermogen. Hiervoor is oprechte zelfreflectie nodig waartoe je alleen in staat bent als je niet van jezelf vervreemd bent. Daarnaast is psychologische veiligheid een uiterst belangrijke voorwaarde om zelfreflectie openlijk toe te passen in een organisatie. In een gezonde organisatie worden mensen benaderd als volwassen individuen en is er ruimte voor verschil en verschillende invalshoeken.
Een narcistische organisatiecultuur kweken is het doel van een narcistisch leiderschap
Zo blijkt uit een nieuwe studie, hebben narcistische leiders de vervelende gewoonte om toxiciteit in de organisatie te kweken. Volgens onderzoek dat eerder deze maand is gepubliceerd in Academy of Management Discoversies. Bedrijfswetenschappers van de University of California-Berkeley en Stanford University hebben dit aangetoond.
Ze ontdekten dat narcisten de neiging hebben om toxische werkomgevingen te creëren. Dit onderzoek is eerder deze maand gepubliceerd. Deze omgevingen zijn over het algemeen minder samenwerkend en minder ethisch. Volgens onderzoek dat eerder deze maand gepubliceerd is. Het onderzoek is uitgevoerd door bedrijfswetenschappers van de University of California-Berkeley en Stanford University. Ze toonden aan dat narcisten de neiging hebben om toxische werkomgevingen te creëren.
“Narcistische leiders geven op grond van hun persoonlijkheid de voorkeur aan en creëren culturen. Deze culturen ondermijnen specifiek de samenwerking en vervagen ethische grenzen” volgens het onderzoek.
Narcisten creëren meer narcisten.
Anders gezegd: narcisten creëren meer narcisten. Het onderzoek toonde aan dat, ongeacht het narcisme van anderen, ze de neiging hebben om een onethische leider te volgen. Ze werken minder snel samen en houden zich aan hoge integriteitsnormen.
Dat creëert een organisatie die wordt gekenmerkt door een gebrek aan orde. “Wanneer narcistische leiders samenwerking ondermijnen, verminderen ze per definitie de effectiviteit van een organisatie. Zonder integriteit riskeert een organisatie haar voortbestaan. “
Het lastige is dat narcisten zichzelf niet als zodanig aankondigen. Sterker nog, ze zijn er vaak behoorlijk handig in om hun eigenbelang te verbergen. Hierdoor is dit narcistische gedrag moeilijk op te sporen.
Volgens het onderzoek, dat veldstudies van bedrijfs-CEO’s omvatte, kunnen deze leiders al vroeg vertrouwen uitstralen. Vertrouwen is ongetwijfeld een goede zaak. Het kan even duren voordat de negatieve kant daarvan – onethisch en uitbuitend gedrag – aan de oppervlakte komt.
HET TIJ KEREN
Aangezien wij mensen allemaal een narcistische inslag hebben. Het vraagt om zeer veel zelfkennis en eerlijke zelfreflectie om het waar te nemen. Ze herkennen het omdat ze narcistisch misbruik hebben ervaren. Deze personen herkennen het sluipende gif van narcisme. Zij hebben zelf het slachtoffer geweest van narcistisch misbruik. Deze mensen kunnen het ook onschadelijk maken.
Maar wel op voorwaarde dat ze die de ervaring op alle niveaus geïntegreerd hebben.
Dat vraagt om zelf onderzoek. Je moet het licht werpen op wat je ‘vatbaar’ maakte voor de narcist. Dit kan haperingen in het zelfvertrouwen, oude niet geheelde wonden of emotionele afhankelijkheid zijn. Daar ligt de sleutel voor het integreren van de ervaring en heling kan beginnen.
Pas wanneer je op stevige grond staat en er geen blinde vlekken meer zijn. Dan heb je een nieuw instrument in handen. Je bent in staat om narcistisch misbruik te herkennen en het organisatieklimaat te gaan veranderen.
Zelf doorleefd, weet je wat anderen nodig hebben. Onderzoek de gebruiken in de organisaties en schaf ongezonde gewoonten af. Neem afscheid van narcistische leiders en begin daarbij in de top. Help de organisatie aan nieuwe gezonde gewoonten. Maar niet voordat je de organisatie de ruimte hebt gegeven tot bewustwording te komen. En tot herstel van vertrouwen door de ruimte te krijgen voor heling.
Er is al veel geschreven over de getraumatiseerde organisatie in termen van de verwaarloosde organisatie. Daarin schuilen vele handvatten. Echter, die werken alleen als ze ingezet worden door een leider die posttraumatische groei heeft doorgemaakt. Een trauma hoeft je niet te blijven achtervolgen. Het zou zomaar eens een ‘wapen’ kunnen worden in het bouwen aan een hernieuwde gezonde basis van de organisatie.
Ontdek de Essentie van Narcistisch Misbruik in Organisaties
- Herken je signalen van narcistisch leiderschap in je organisatie? Welke voorbeelden zie je in jouw werkomgeving?
- Heb je ooit persoonlijke ervaringen gehad met een narcistische organisatiecultuur? Hoe heeft dit jouw kijk op werk beïnvloed?
- Wat vind jij van de rol van zelfreflectie in het herstel van een organisatie na narcistisch misbruik?
- Welke maatregelen denk je dat een organisatie kan nemen om een gezonde cultuur te bevorderen?
- Hoe belangrijk is psychologische veiligheid voor jou en je collega’s in het werkklimaat? Hoe kan dit worden verbeterd?
- Welke veranderingen zou jij adviseren om de impact van narcistisch leiderschap binnen jouw organisatie te verminderen?
- In hoeverre vind je de Dark Triad eigenschappen relevant in jouw persoonlijke werkervaring? Heb je gezien dat deze eigenschappen schadelijke effecten hebben?
- Hoe zou jij de onboarding van nieuwe medewerkers verbeteren om ervoor te zorgen dat het geen mentale wasstraat wordt?
Alles op onze blog is voor Zelfzorg en solidariteit, vaardigheids- en reflectiepraktijk, groei en bewustwording met psycho-educatieve informatie over individu en samenleving.
Op geen enkele manier is dit een aanzet tot haat of geweld, discriminatie of racisme.
✨ Jouw volgende stap naar heling begint hier
Voel je dat dit artikel je raakte? Dat het iets in beweging zette? Laat dat moment niet verloren gaan.
Sluit je aan bij onze online community – een warme, veilige plek waar gelijkgestemden elkaar begrijpen en ondersteunen.
👉 Doe een groeitaak die bij dit artikel hoort. Kleine stappen, grote transformaties.
Laat een reactie achter. Jouw stem kan iemand anders precies de herkenning geven die ze vandaag nodig heeft.
👉 Deel dit artikel met een vriend(in) die worstelt of twijfelt. Soms is één doorstuuractie het verschil tussen vastzitten en vooruitkomen.
🌿 Samen bouwen we aan herstel, kracht en emotionele vrijheid. Steun ons zonder extra kosten door aankopen bij bol. klik op onderstaande afbeelding.
Steun ons zonder extra kost door uw aankopen bij :
https://www.steunfondsvooroekraine.be/donatiepagina
Liefs Annemie